Desde hoy puedes preguntar si un algoritmo decide tu sueldo y tu turno

Hoy el algoritmo tiene que presentarse

El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, se publicó en el Boletín Oficial del Estado el 15 de septiembre de 2026 —BOE núm. 228, identificador BOE-A-2026-19200— con una de esas fórmulas finales que pasan desapercibidas: «La presente norma entrará en vigor a los veinte días de su publicación en el “Boletín Oficial del Estado”». Esos veinte días se cumplen hoy.

La norma desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores, el que obliga a informar por escrito de las condiciones de trabajo, y deroga el Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, que llevaba veintiocho años fijando ese mínimo. En la lista de lo que hay que poner por escrito entra ahora, con nombre propio, el software que decide.

Que un programa reparta turnos o calcule la parte variable de una nómina no es ninguna novedad en España. La novedad es que desde hoy eso hay que contarlo.

El artículo que lo dice, palabra por palabra

La clave está en el artículo 3.2.k), entre las materias que la empresa tiene que comunicar. Dice así:

«La existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. Lo anterior incluirá las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de los citados sistemas cuando se empleen para la toma de decisiones relativas a la determinación, la fijación, variación o modificación de condiciones de trabajo, tales como la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, la determinación de los salarios, de la progresión profesional, del lugar de trabajo o de la extinción del contrato.»

Dentro de esas líneas hay dos niveles que conviene separar, porque no piden lo mismo. El primero es la existencia: si hay un sistema algorítmico o automatizado de toma de decisiones, eso se informa siempre. El segundo es el funcionamiento —las pautas, los criterios y las reglas—, y la norma lo exige cuando el sistema decide sobre las materias que el propio artículo enumera.

En la práctica: saber que el cuadrante lo hace un programa es el suelo. Si ese programa es además el que fija la distribución de tu jornada, tiene que constar con qué criterios la fija.

Qué puedes pedir y en qué plazo

Para un contrato que se firma a partir de hoy no hay que pedir nada: la información se entrega antes del inicio de la relación laboral. La parte que afecta a casi todo el mundo es la otra.

Las nuevas obligaciones alcanzan también a los contratos que ya estaban en vigor, y quien no tenga esa información puede solicitarla a su empresa. Desde que la recibe, cuenta con 30 días hábiles para atenderla. Si después cambia algo, hay que informarlo lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio surta efecto.

La norma cierra también el formato, que es donde estas cosas se deshacen: papel o electrónico, accesible, almacenable e imprimible, y la empresa conserva prueba de la transmisión y la recepción. Exige además que sea comprensible para personas con discapacidad o capacidad intelectual límite.

Merece la pena leerlo por lo que es: un derecho a saber. La norma no veta que un programa fije tu turno ni que calcule tu variable; ordena que te lo cuenten por escrito, y con sus criterios cuando decide sobre las materias de la tabla anterior.

No solo algoritmos: el contrato por escrito se alarga

El apartado de los algoritmos es el que da titular, pero la norma va mucho más allá. Entre las materias que enumera están el centro habitual de trabajo, el contenido de la prestación, la categoría profesional y, en los temporales, la causa concreta de temporalidad con las circunstancias que la justifican.

En dinero y en tiempo el detalle sube un escalón: salario base y complementos, con el modo de cálculo de los conceptos variables y los criterios que determinan su percepción; duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual, incluido el trabajo nocturno o a turnos; los procedimientos para modificar jornada o turnos; y las horas extraordinarias, las vacaciones, el periodo de prueba y el convenio colectivo aplicable con su vigencia.

El inventario llega hasta el plan de igualdad, la política de conciliación, el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo y las medidas de igualdad real de las personas LGTBI, y trae reglas propias para las jornadas irregulares, los fijos discontinuos y el trabajo en el extranjero, con el país de destino, la moneda del salario y la repatriación.

Esta enumeración se apoya en el análisis que laboral-social.com —editorial jurídica especializada en derecho laboral— publicó sobre el real decreto, cruzado con el articulado del BOE. El apartado de los algoritmos y el del procedimiento están transcritos del texto oficial.

Siete años desde Bruselas

El título de la norma lo dice entero: transpone la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.

Entre la fecha de la directiva y la del real decreto que la trae a España median poco más de siete años; las dos constan en el BOE.